Ngày viết  

LEARNING TRANSFER – MÔ HÌNH CHUYỂN GIAO HỌC TẬP.

Nghiên cứu của Tiến sĩ Michael Leimbach chỉ ra rằng nếu một tổ chức thực hiện tất cả các hành động này, họ có thể cải thiện hiệu quả học tập của mình lên hơn 180%. Tôi lược dịch những phát hiện chính của nghiên cứu này tại đây.

  1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Giới thiệu: 

  • Tất cả chúng ta đều biết nếu chỉ các phiên đào tạo sẽ không tạo ra sự thay đổi về hiệu suất trong công việc. Ngày nay hầu hết các tổ chức, người học đều mong muốn việc học gắn với thực tiễn công việc, và tạo ra những thay đổi về hành vi, rồi dẫn đến kết quả khác đi. 
  • Nghiên cứu của Michael Leimbach, thuộc Wilson Learning Worldwide, ông đã xem xét tài liệu trong hai năm và tìm thấy 32 nghiên cứu so sánh tác động của các chương trình đào tạo đơn thuần so với đào tạo có các hoạt động nhằm chuyển giao kiến thức vào thực tiễn. Nghiên cứu cũng xác định 11 hành động cụ thể có tác động đáng kể đến việc cải thiện hiệu suất khi triển khai các hoạt động học tập. Nghiên cứu cho thấy rằng nếu một tổ chức thực hiện tất cả các hành động này, họ có thể cải thiện hiệu quả học tập của mình lên hơn 180%. Kết quả của nghiên cứu này là một mô hình Chuyển giao học tập (learning transfer) nhằm cải thiện hiệu quả của hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp. 

Chuyển giao học tập: Nâng cao tác động của học tập đối với hiệu suất

  • Mục đích cơ bản của học tập và phát triển là giúp mọi người phát triển các kỹ năng mà khi áp dụng vào công việc sẽ nâng cao hiệu quả công việc và tổ chức. Mặc dù điều này được thừa nhận rộng rãi, nhưng cách chúng ta đo lường sự thành công của việc học thường không phù hợp với ý tưởng này. Trên thực tế, mô hình phổ biến nhất để đánh giá học tập và phát triển (Mô hình Kirkpatrick) có ba “cấp độ” dành để đo lường kết quả học tập và chỉ có một cấp độ đo lường kết quả thực hiện.
  • Việc tập trung vào kết quả học tập, thay vì kết quả hoạt động, cũng đã ảnh hưởng đến cách thiết kế và cung cấp hoạt động học tập trong phần lớn lịch sử ngành của chúng tôi. Gần đây, người ta đã nghiên cứu rộng rãi (và phần lớn được chấp nhận) rằng việc học và phát triển, như thường được tiến hành, không tạo ra sự thay đổi về hiệu suất với tốc độ chấp nhận được. Trên thực tế, hầu hết các ước tính cho thấy rằng chỉ có khoảng 15–20% các tổ chức đầu tư vào học tập thực sự dẫn đến những thay đổi về hiệu suất công việc.
  • Ví dụ, biểu đồ sau (từ nghiên cứu do Saks và Belcort thực hiện năm 2006) cho thấy sự suy giảm trong việc sử dụng kiến thức trong công việc theo thời gian. Nghiên cứu chỉ ra rõ ràng rằng đối với chương trình đào tạo và phát triển trung bình, việc sử dụng các kỹ năng mới có xu hướng giảm dần. Người ta ước tính rằng chỉ có khoảng 35% các kỹ năng vẫn được sử dụng 12 tháng sau sự kiện đào tạo điển hình.
  • Do đó, mục đích của nghiên cứu này là trả lời hai câu hỏi cơ bản: Liệu chúng ta có thể tìm được đầy đủ tài liệu nghiên cứu về tác động của các hoạt động chuyển giao kiến thức cụ thể đối với việc sử dụng các kỹ năng trong công việc không? Từ đó, chúng ta có thể xây dựng một mô hình nắm bắt các thành phần thiết yếu hỗ trợ chuyển giao học tập hiệu quả nhất không?
  • Chúng tôi đã xác định 32 nghiên cứu kiểm tra 66 hoạt động chuyển giao học tập.
  • Phát hiện từ nghiên cứu này: có ba kết luận rộng có thể được rút ra từ nghiên cứu này.
    • Nghiên cứu này cung cấp bằng chứng thuyết phục rằng các hoạt động chuyển giao kiến thức có tác động có ý nghĩa trong việc cải thiện kết quả hoạt động đạt được chỉ từ đào tạo. Nghiên cứu cho thấy rằng tác động của việc học có thể được tăng cường tới 186% khi tất cả các phương pháp chuyển giao việc học được sử dụng.
    • Mặc dù việc học chuyển giao có tác động to lớn đến hiệu suất, nhưng bất kỳ một phương pháp nào cũng có thể có tác động tương đối khiêm tốn. Chúng tôi nhận thấy rằng khi thực hiện một mình, hầu hết các hoạt động chuyển giao kiến thức sẽ cải thiện hiệu suất khoảng 20% so với chỉ đào tạo. Mặc dù đáng kể, nhưng điều này thấp hơn nhiều so với những gì người khác tuyên bố sẽ xảy ra.
    • Cuối cùng, có sự thay đổi rất lớn từ nghiên cứu này sang nghiên cứu khác về tác động của các hoạt động chuyển giao kiến thức. Mặc dù tất cả các nghiên cứu đều có xu hướng cho thấy tác động đáng kể và tích cực đến hiệu suất, nhưng phần trăm cải thiện cụ thể lại rất khác nhau. Điều này rõ ràng cho thấy sự cần thiết phải nghiên cứu thêm trong lĩnh vực này.
  1. TÁC ĐỘNG CỦA CHUYÊN GIAO HỌC TẬP ĐỐI VỚI HIỆU SUẤT: 

Mô hình chuyển giao học tập được nghiên cứu từ 32 nghiên cứu trên,  có thể được nhóm thành ba loại chính.

  • Hoạt động chuẩn bị cho người học: Bạn hãy lựa chọn người họ sẵn sàng. Đó là điều cốt lõi cho việc học tập và áp dụng hiệu quả. Cần làm rõ động lực, mục tiêu của người học, năng lực bản thân, công việc hiện tại cơ hội/bắt buộc phải làm khác đi mà cần vận dụng kiến thức sẽ học không?
  • Thiết kế các hoạt động nhằm thúc đẩy việc chuyển giao nội dung học vào thực tiễn: Đặt rõ mục tiêu áp dụng, đưa ra mô hình/cách thức để áp dụng, cũng như phải có người phản hồi, theo dõi việc áp dụng.
  • Đồng bộ việc học và áp dụng với hoạt động của tổ chức: Các hoạt động này tập trung vào việc đảm bảo rằng tổ chức hỗ trợ việc sử dụng các kỹ năng đã được học. Các hoạt động ở đây bao gồm huấn luyện người quản lý, hỗ trợ đồng nghiệp, kết nối việc học với công việc và tạo ra văn hóa học tập.

Trong mỗi danh mục chính, ba đến bốn hoạt động chuyển giao học tập cụ thể đã được nghiên cứu và đã được chứng minh là có tác động đến hiệu suất.

  1. CÁC TÁC ĐỘNG TÌM KIẾM ĐƯỢC: 

Nghiên cứu chỉ ra phần trăm tác động khác nhau (điểm khác biệt) đối với các loại hoạt động chuyển giao kiến thức. Đối với mỗi hoạt động, bảng hiển thị số lượng nghiên cứu bao gồm hoạt động đó, điểm chênh lệch trung bình và phạm vi điểm chênh lệch.

  • NHÓM 1: Learner Readiness – Sẵn sàng cho người học: đề cập đến sự chuẩn bị cho người học trước khi tham gia vào một hoạt động học tập. Mặc định các kỹ năng tiên quyết và tiền làm việc là quan trọng, nghiên cứu đã tập trung vào các hoạt động chuẩn bị cho người học về mặt tâm lý và cảm xúc để học. Nhìn chung, nghiên cứu cho thấy rằng việc giải quyết các vấn đề liên quan đến sự sẵn sàng cho người học có thể tăng hiệu quả của việc chuyển giao kiến thức lên tới 70%.
    • – Motivation to Learn – Động lực để học: Các hoạt động truyền đạt tầm quan trọng và giá trị của việc học để thúc đẩy người học. Điều này bao gồm các hành động như thúc đẩy học tập suốt đời, giải quyết lo lắng về học tập và giúp người học trưởng thành đánh giá cao giá trị của việc học nói chung.
  • – Intent to Use – Ý định sử dụng: Động cơ học tập sẽ ít có giá trị hơn nếu người học không có ý định sử dụng kiến thức đã học. Điều này bao gồm các hành động tập trung vào việc giúp người học tích hợp việc học vào môi trường làm việc và hệ thống làm việc của họ, đồng thời thúc đẩy họ thực hành sử dụng các kỹ năng đã học.
  • – Career Goal Alignment – Sắp xếp Mục tiêu Nghề nghiệp: là các hoạt động giúp người học thấy các kỹ năng phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp và công việc của họ như thế nào. Người học càng thấy các kỹ năng đó có giá trị đối với sự phát triển nghề nghiệp của mình, thì càng có nhiều khả năng các kỹ năng đó sẽ được sử dụng và có tác động tích cực đến hiệu suất.
  • – Self-Efficacy – Năng lực bản thân: Giải quyết niềm tin của người học rằng họ có khả năng học hỏi và việc học tập sẽ dẫn đến một sự thay đổi có ý nghĩa trong hiệu suất.

  • NHÓM 2: Learning Transfer Design – Thiết kế chuyển giao học tập: Nghiên cứu đã chỉ ra rằng quá trình học tập được thiết kế như thế nào cũng có tác động đến mức độ mà việc học tập sẽ chuyển thành hiệu quả công việc. Đây là ý nghĩa của Thiết kế Chuyển giao Học tập. Ba yếu tố đã được nghiên cứu, kết hợp với nhau, có thể tăng cường chuyển giao kiến thức lên tới 37%.
    • – Practice and Modeling – Thực hành và Mô hình hóa: Thiết kế việc học tập càng bao gồm cách thực hành và mô hình hóa hành vi trong quá trình học, đồng thời việc chỉ ra cách thực hành và mô phỏng các tình huống thực tế càng gần gũi, thì việc chuyển giao việc học tập sang công việc càng lớn.
    • – Setting Learning Goals – Đặt mục tiêu học tập: Khi người học đặt mục tiêu cụ thể cho việc học về hành vi hoặc hiệu suất, thì khả năng họ sẽ sử dụng các kỹ năng trong công việc của mình sẽ tăng.
    • – Application Review – Xem xét/đánh giá việc vận dụng: Ngoại hoạt động học tập/đào tạo chính thức, thì quan trọng hơn phải theo dõi, đánh giá về cách áp dụng các kỹ năng vào các nhiệm vụ công việc cụ thể. Nghiên cứu cũng chỉ ra điều này cải thiện tác động học tập. 

  • NHÓM 3: Organizational Alignment – Liên kết/đồng bộ với tổ chức: Việc chuyển giao kiến thức cũng phụ thuộc vào mức độ mà tổ chức được liên kết được công việc với nội dung học và hỗ trợ việc sử dụng các kỹ năng mới. Nghiên cứu chỉ ra bốn yếu tố:
  • – Manager Support/Coaching – Hỗ trợ/Huấn luyện của quản lý: càng nhiều người quản lý được đào tạo về cách hỗ trợ và huấn luyện các kỹ năng mà nhân viên của họ học được thì những kỹ năng đó sẽ càng được sử dụng và duy trì tại nơi làm việc.
  • – Peer Support – Hỗ trợ từ đồng nghiệp: sự hỗ trợ từ đồng nghiệp của người học có thể quan trọng ngang bằng hoặc quan trọng hơn so với sự hỗ trợ từ quản lý.
  • – Job Connection – Kết nối với công việc: Mối liên hệ càng rõ ràng giữa các kỹ năng được dạy và các kỹ năng cần thiết của công việc; các kỹ năng đó càng được tích hợp vào các quy trình và hệ thống làm việc, thì việc chuyển giao kiến thức vào công việc càng lớn. 
  • – Learning Culture – Văn hóa học tập: Mức độ mà văn hóa tổ chức hỗ trợ thay đổi và sử dụng các kỹ năng mới có tác động đáng kể đến việc chuyển giao kiến thức vào môi trường làm việc.
  1. Đề xuất từ nghiên cứu: 

Không phải tất cả các hoạt động chuyển giao học tập đều cần thiết trong mọi môi trường học tập. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ ra rằng tất cả các sự kiện học tập có thể được hưởng lợi từ các hành động cụ thể để hỗ trợ việc chuyển giao kiến thức tại nơi làm việc.

Các hoạt động chuyển giao kiến thức cần được xem xét cùng với tất cả các yếu tố khác của bất kỳ quy trình thiết kế giảng dạy nào. Trong quá trình phát triển và triển khai bất kỳ chương trình học tập nào, các tổ chức nên đặt ra các câu hỏi như:

  • Làm thế nào để biết người học đã sẵn sàng cho sự kiện/chương trình học tập và cách tốt nhất để chuẩn bị cho họ học và vận dụng các kỹ năng là gì?
  • Làm thế nào là thiết lập mục tiêu trong quá trình học tập?
  • Những hình thức thực hành và mô hình nào là tốt nhất cho nội dung này và đối tượng người học này?
  • Những loại đánh giá học tập và hỗ trợ áp dụng nào là cần thiết để đảm bảo sử dụng các kỹ năng sau sự kiện/chương trình học tập?
  • Cách tốt nhất để liên kết/đồng bộ với những nhiệm vụ/mục tiêu của tổ chức để hỗ trợ việc sử dụng các kỹ năng đã học là gì?
  • Các nhà quản lý và đồng nghiệp có sẵn sàng huấn luyện và hỗ trợ việc áp dụng kiến thức học tập của người đi học không?
  • Văn hóa của tổ chức sẽ hỗ trợ cho việc vận dụng kiến thức được học hay nó sẽ là rào cản? Làm thế nào văn hóa có thể được thay đổi nếu nó là một rào cản?

Một cách tiếp cận mà chúng tôi đã thực hiện với khách hàng là giúp họ xây dựng “Thẻ điểm cân bằng chuyển giao học tập” để xác định cách tổ chức đang hỗ trợ chuyển giao học tập và cách cải thiện. 

  1. KẾT LUẬN: 

Các hoạt động tăng cường chuyển giao kiến thức thành hiệu suất tại nơi làm việc sẽ có tác động quan trọng đến hiệu suất của tổ chức và có thể làm tăng đáng kể lợi tức đầu tư cho các nỗ lực đào tạo và phát triển. Nghiên cứu này cung cấp bằng chứng thuyết phục rằng việc chuyển giao học tập có thể có tác động to lớn đến hiệu quả của việc học. Kết quả cho thấy, nếu tất cả các kỹ thuật được nghiên cứu ở trên được thực hiện đồng thời, tác động của việc học có thể tăng lên 186%.

Nghiên cứu này cũng gợi ý rằng các hành động cần thực hiện tương đối rõ ràng và dễ thực hiện. Một vài hoạt động chính, thời gian được sắp xếp thích hợp, có thể có tác động to lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và tính bền vững của việc học tập.

——

(*): Tiến sĩ Michael Leimbach là một chuyên gia được công nhận trên toàn cầu về thiết kế giảng dạy và phát triển lãnh đạo. Là Phó Chủ tịch Nghiên cứu và Phát triển Toàn cầu của Wilson Learning Worldwide Inc., ông đã làm việc với khoảng 1000 tổ chức ở Úc, Anh, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan và khắp Hoa Kỳ. Trong hơn 30 năm, Tiến sĩ Leimbach đã phát triển khả năng chẩn đoán, học tập và cải thiện hiệu suất của Wilson Learning, xuất bản hơn 100 bài báo chuyên môn, đồng tác giả bốn cuốn sách, là Tổng biên tập của tạp chí nghiên cứu ADHR được đánh giá cao và là một diễn giả tại các hội nghị quốc gia và toàn cầu. Ông cũng phục vụ trong Ủy ban Kỹ thuật ISO (TC232) về Tiêu chuẩn Chất lượng cho Nhà cung cấp Dịch vụ Học tập và trong Ban Cố vấn của Trưởng khoa Giáo dục và Phát triển Con người Đại học Minnesota.  

(**): Bài gốc: https://global.wilsonlearning.com/resources/learning-transfer/#:~:text=Learning%20Transfer%20Design,-Research%20has%20shown&text=Practice%20and%20Modeling%3A%20The%20more,transfer%20of%20learning%20to%20work.